馈之前或添加新经理时再次进行案例

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有的人关注的是工作问题，有的人关注的是精神问题，我了解到，对同一个案例有很多不同的看法，而且根据经验的不同，看法也会有所不同。假设与假设成员进行一对一的案例研究工作表 同时，我们也在测试一种赛制，可以让我们在1on1之后监控表现和潜力的变化。 在上面的格式中，有一个字段可以填写成员的“表现程度”和“潜力”。例如，如果你的“潜力”从 70 下降到 50，或者你的“潜力”一直持平 (→) 但突然增加 (⤴︎)，你可能想在 1on1 会话中与他们交谈或这使挖掘更容易。 最近，由于远程工作，他们不得不花更多时间见面，这似乎有助于了解下属的情况。 顺便说一句，格式有多种，当你想谈论你的职业生涯时，你可以使用一种格式，可以让你按照评价等级来组织你的自我评价和挑战感，可以根据情况使用。每个成员和团队的政策。


通过使用这些格式，管理者可以 “我对成员的了解和沟通 Whatsapp 号码列表 的广度都扩大了。” “与他人协商解决问题变得更加容易。” “我很高兴能够确认我应该做什么来提高我的等级。” 一个声音响起。 当然，有些管理者有一种不需要提前准备的风格，因此它的使用不是强制性的。由于在一对一的情况下很难知道正确答案，所以我想收集各种方法，包括格式安排，并将它们转化为集体知识。 4 1on1也可用于360°反馈跟进 2020年9月，我们再次与管理者进行案例研究，假设就360°反馈的内容进行1on1的讨论。 360°反馈是上级、同事、下属对日常行为和工作绩效的多方面评价。全公司每六个月进行一次，但 MT 部门每季度进行一次。




虽然360°反馈的优点是可以让你客观地看待自己并努力改进，但它也会让你感到担心，因为你不知道什么时候有人指出了某些事情，或者你可能会对意想不到的评估感到失望。 以前我们只是反馈，不和任何人讨论内容，但在MT业务总部，现在经理根据反馈对会员进行跟进。 在案例研究中，我们使用思维导图和其他工具来组织问题以及如何继续处理“如何与没有充分利用反馈的成员交谈”的问题。 思维导图示例 <示例问题> 您 如何看待评价？ ↓ 您的自我评价和他人的评价有多高？ ↓ 您对评价是否满意？ ↓ 您有机会展示所需的结果吗 ？ 你应该问，在深度方向 未来，我们希望通过在360°反研究，或通过共享成果来增加每位经理的机会。